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一个成功挽留研发骨干的故事
来源:网络   作者:陈洪浪       更新时间:2010-09-27
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    背景:Z君,公司研发部门优秀工程师和骨干,来公司近两年,已经独立承担产品开发任务并且开始辅导新人,上司和部门领导颇为器重,本次调薪给了非常高的比例,是公司最高的。今年准备培养成为项目经理。

    镜头一:2月22日,周五下午快要下班时,Z君上司G经理匆忙来找我,说Z君已经提出口头离职申请,原因是有竞争对手要挖他,年薪是我们的1.5倍。问我怎么办?我想了一下说,下周一来开会研究一下对策吧。

    镜头二:2月24日上午10点,我召集研发中心负责人,Z君上司G经理等人开会,商量对策。方案之一增加薪水和竞争对手一样,明显不可行,因为这样负面作用太大,会引起其他人攀比和不满,而且我们刚刚给他进行了大比例的调薪。会上,有人讲,人才流失是正常的,对方给的薪水确实很高,很难挽留,就让他走吧!但我不这么认为,坚持要做沟通工作,我相信只要充分沟通,完全有可能留住他。即使不成功,但我们已经努力了,也没有什么遗憾和后悔的。会上,我还请G经理和Z君先沟通一下,了解具体情况,对其表示公司希望他留下来。然后我再和Z君沟通。

    镜头三:2月24日下午,G经理来邮件,竞争对手给的条件确实很优惠,待遇高了50%,而且研发的经费比我们充足,设备也比我们好。Z君去那里的意愿非常强烈,但是还没有最后下定决心。

    镜头四:2月24日下午到2月26日上午,我一直在思考如何和Z君沟通,目的是什么?方法是什么?最终想好,沟通目的不是劝说他留下来,而是站在他的角度,帮助他做出正确的职业发展决策。

    镜头五:经过三四天的思考,3月1日上午10点我请Z君来办公室进行沟通,整个沟通进行了40分钟。我的沟通内容摘要如下:1、给他介绍了竞争对手XX电子的情况,分析了XX电子的优点和缺点。得出的结论是这个企业个性鲜明,优点和缺点都很明显,和我们公司比各有千秋,总体上在同一个层次,规模和效益稍微好些;如果是华为、中兴要他去,肯定不会有什么问题,但是如果是XX电子要他,除了工资高一点之外,其他优势并不明显。

    2、公司对他是非常认可的,这次加薪,他的比例在全公司(不仅仅是研发中心)是最高的;3、我们研发工程师的职业发展道路是非常清楚的,要么走技术线,成为技术专家,要么走管理线,成为研发经理。(针对他讲的似乎发展空间有限)。

    4、一份工作好不好,应不应该跳槽,光看薪水不行,特别是年轻人,要看四个方面(这是我自己发明的好工作模型,已经在《销售与管理杂志》发表,业界得到了广泛认可):上级好不好,前程好不好,氛围好不好,待遇好不好,仔细比较后再做决定。

    5、人生就是一场比赛,不是短跑比赛,而是马拉松长跑,刚开始起步快,不一定最终能赢。并举了自己和同学发展的例子给他听。现在工资高,不一定将来工资高,很多时候赛的是耐心和专心。我们公司目前研发人员起步阶段的待遇确实比不上竞争对手,但是资深研发人员加上股权不一定比竞争对手的低。

    6、一般来说,一年半的时间就跳槽,太短了,表明稳定性和耐心不强,对将来的发展并不利。未来的雇主是很看重求职者在一个单位的稳定性的。在一个单位3年左右的时间是比较合理的,多数招聘人员能接受。

    沟通结束后,他对我表示感谢,说回去好好思考一下再做决定。临走时,我也建议他多思考,多问人,然后慎重决定自己的去留。并告诉他,总经理在外地出差,已经知道这件事,非常重视,希望下周回来后好好和他沟通一下(事前我已经和总经理打了电话)。

    镜头六:3月8日上午,Z君来告诉我,经过一周的反复思考(为此他几个晚上都没睡好,思想斗争非常激烈。),他决定还是留下来。因为他感觉公司确实对他的认可度很高,这种认可是很难获取的。下午,总经理还是和他进行了一次沟通,表示了认可,给与了鼓励。

    此时,一场人才流失的危机中止了,我长吁了一口气!

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